Ofis Zorlaması Çözüm Değil: Çalışan Memnuniyeti Düşüyor, Verimlilik Artmıyor

Kötü bir çeyrek dönem geçiren şirketlerin yöneticileri, genellikle hızlı ve dikkat çekici bir tepki vermeye odaklanır. Çalışanları ofise geri çağırmak, bu türden bir hamle olarak sıklıkla tercih edilir. Ancak, University of Pittsburgh’tan Mark Ma’nın yaptığı son analizler, S&P 500 şirketlerinde uygulanan ofise dönüş zorlamalarının ne gelirleri artırdığını, ne de kötü performansı telafi ettiğini gösteriyor. Tek etkili olan şey ise çalışan memnuniyetinde düşüş.

Ma’nın bulgularına göre, CEO’lar genellikle hisse senedi fiyatları düştükten sonra bu tür kararlar alıyor ve iş gücünün sorunun bir parçası olduğuna inanıyor. Ancak, bu değişiklikler performansı iyileştirmiyor ve sadece çalışanların mutsuzluğunu artırıyor.

Yöneticiler genellikle ofise dönüş zorlamalarını, daha güçlü işbirliği, daha iyi mentorluk ve daha fazla yaratıcılık gibi faydalarla gerekçelendiriyor. Ancak, bir McKinsey araştırmasına göre, çalışanlar arasında bu konuda pek bir fark görülmüyor. Çalışanlar ister ofiste, ister evde veya hibrit çalışıyor olsun, deneyimledikleri farklılıklar sınırlı.

Oftentimes, the problems already inside the building

Çalışanların deneyimleri, yöneticilerin vaatleriyle örtüşmüyor. Takımlar hala koordinasyon sorunları yaşıyor, genç çalışanlar anlamlı mentorluktan yoksun ve yeni fikirler evden çalıştıkları kadar hızlı ilerlemiyor. Bu sorunlar yıllardır devam ediyor. Yeterli zaman ayırmayan, düzenli toplantılar yapmayan veya koçluk rutinleri oluşturmayan yöneticiler, sadece ofise geri dönerek bir değişiklik bekleyemezler.

Yöneticilerin deneyimleri, çalışanlarınkinden farklı olabilir. Örneğin, McKinsey araştırmasına göre, yöneticilerin %90’ı yönetimle iletişimde sorun olmadığını söylerken, sadece %67’si bu konuda aynı fikirde. Yöneticiler genellikle daha fazla bilgiye sahip oldukları için, alt seviyedeki çalışanların deneyimlerini tam olarak anlayamayabilirler.

Bu durum, yöneticilerin performanstaki düşüşleri daha basit açıklamalara bağlamalarına neden olabilir. Ofis konumu, kontrol edilebilir bir faktör olduğu için ilk hedef haline gelir. Ancak, ekip koordinasyonunu veya genç çalışanların gelişimini iyileştirmek aylar sürebilecek karmaşık süreçlerdir ve bu tür değişiklikler genellikle basın bültenlerinde yer almaz.

The mandate that barely moves the needle

Amazon, JPMorgan, Nike ve federal hükümet gibi büyük şirketlerin ofise dönüş zorlamalarına rağmen, çalışanların ofiste geçirdiği süre önemli ölçüde değişmedi. Gallup’un verilerine göre, tamamen ofiste çalışan ABD’li çalışanların oranı %19’dan %21’e yükseldi ve hibrit çalışanlar haftada ortalama yarım gün daha fazla ofiste çalışmaya başladı. Bu oranlar 2022’den beri önemli ölçüde değişmedi.

Çalışanlar, liderlik tarafından belirlenen bir takvimle karşılaştırıldığında, kendi çalışma günlerini seçme özgürlüğüne sahip olduklarında daha memnun. Ancak, liderliğin belirlediği takvimler genellikle çalışanların tepkisini çekiyor. Aynı zamanda, her çalışanın kendi takvimini oluşturması da farklı sorunlara yol açabilir. Örneğin, kimse koordineli olmadığı için ofise geldiğinde boş bir ortamla karşılaşılabilir.

Ekip üyelerinin ortak bir takvim üzerinde anlaşmaya varması, hem güvenilirliği artırır, hem de daha iyi sonuçlar sağlar. Bu sayede, çalışanlar daha düzenli olarak ofise gelir, daha üretken olur ve liderliğin belirlediği takvimin getirdiği memnuniyetsizlikten kaçınırlar.

The habits that help teams work well together

Ekip üyelerinin ortak bir takvim üzerinde anlaşmaya varması, onları aynı ortamda bulundururken, başarılı ekiplerin liderleri daha fazlasını yapar. Herkesin neyi başarmaya çalıştığını açıkça belirtirler. Bu, ofiste bulunmaktan daha önemlidir. İnsanlar neyi başarmaya çalıştıklarını anladığında, kendi başlarına koordine olurlar. Birbirleriyle iletişim kurar ve sorunları erken aşamada tespit ederler. Ancak, bu sadece yöneticilerin gerçek bir konuşma yapabileceği durumlarda işe yarar. Yoğun programlı yöneticiler, ekranın arkasından kaçırabilecekleri şeyleri bile fark edemeyebilirler. Yöneticiler, sadece bir saat ayırarak ofisi dolaşabilir ve bu sayede daha fazla bilgi sahibi olabilirler.

Yöneticiler, bu tür dinamikleri oluşturmak yerine, genellikle basın bültenlerinde yer alacak basit çözümlere yönelirler. Kötü bir çeyrek dönem geçiren bir şirketin CEO’su, ofise dönüş zorlaması duyurarak, şirketin krizle nasıl başa çıktığını göstermeye çalışır. Deneyimli çalışanlar ise kendi sonuçlarını çıkaracaktır.